Si la formation servait à quelque chose, ça se saurait ! Oui c’est vrai que mesurer le retour sur investissement de quelques heures passées assis sur une chaise à écouter un formateur qui n’est pas un expert du sujet, tout ça financer par d’obscures OVNI (pardon OPCO), ça peut faire naître un doute.
Les variables mises en action lors de la formation sont tellement nombreuses que la mesure du sacro-saint ROI (Return On Investment) relève de l’opinion.
Est-ce qu’on mesure le goût du café et la température de la salle ? Est-ce qu’on évalue la capacité de la personne formée à apprendre ? Est-ce qu’on évalue les capacités du formateur à transmettre ? Est-ce qu’on évalue l’impact de cette dépense sur le résultat de l’entreprise ? En réalité, la seule question est : « quels leviers avons-nous à l’issue de la formation ? ».
Un changement de posture, de pratique, de comportement est évidemment inscrit dans le temps et la formation, de quelques heures dans une salle n’agira que sur la connaissance. Seuls les apprentissages par l’expérimentation et sur une durée certaine pourront avoir un impact sur un changement de la personne.
« Elle a réussi à former mon épouse aux risques RH et maintenant c’est elle la patronne »
L’intervalle entre la formation et le moment d’application impacte le taux de transfert de façon drastique. Selon Saks en 2002, juste après la formation, le taux de transfert des apprentissages est de 62%, un mois après la formation, il est de 43% et après un an, le taux de transfert à 34%. Sans « piqûres de rappel » pour réactiver les apprentissages, il est donc crucial que le délai entre la formation et le transfert soit le plus court possible.
C’est la raison pour laquelle chez JobSeed, nos formations limitées à 8 personnes, alternent quelques concepts théoriques avec beaucoup de mises en situation, et s’ancrent sur la durée.